会社との交渉から労働審判・訴訟まで、働く方の立場で
対応します。

退職

期間の定めのない雇用契約については、民法627条1項により、解約の申入れから2週間が経過すれば終了します。

就業規則の定めがあることによって、退職そのものができなくなるものではないと解されています。引継ぎへの協力は望ましいことですが、それと退職の可否は別の問題です。

残業代

労働基準法41条2号の管理監督者に当たるかどうかは、役職の名称ではなく実態で判断されます。

経営に関する決定への関与、人事についての権限、出退勤の自由、その地位にふさわしい待遇。これらを欠く場合には管理監督者には当たらず、割増賃金を請求できる余地があります。

残業代

通常の賃金部分と割増賃金部分とが判別できること、固定分を超えた場合に精算する仕組みがあることが必要とされています。

「みなし残業○時間分を含む」という記載だけで内訳も精算もない場合、この定め自体が無効と判断される余地があります。当事務所の解決事例にも、この構成により約380万円を回収したものがあります。

解雇

退職の意思表示についても、錯誤や強迫を理由として取り消せる場合があります。

「署名しなければ懲戒解雇にする」と告げられた、退職金が支給されると説明されたが実際には支給されなかったといった経過があれば、争える余地があります。署名に至った経緯を時系列で整理するところから検討します。

残業代

労働者に当たるかどうかは、契約書の表題ではなく働き方の実態で判断されます。

仕事の依頼を断ることができるか、業務の進め方に具体的な指示を受けているか、勤務の場所と時間が拘束されているか、他の者に代替させることができるか、報酬が労務の対価といえるか。実態として指揮監督下にあれば、労働者として割増賃金を請求できる場合があります。

解雇

試用期間中の解約権の行使も無制限ではありません。

採用の当時知ることができなかった事実が判明し、引き続き雇用することが適当でないと客観的に認められる場合に限られるというのが判例の考え方です（最高裁昭和48年12月12日大法廷判決）。

退職

労働基準法16条は、労働契約の不履行について違約金を定め、または損害賠償の額を予定する契約をすることを禁じています。

「辞めたら罰金」「研修費を全額返還せよ」といった取決めは、この規定に抵触する可能性があります。退職を理由とする損害賠償が実際に認められる場面は限られています。

共通

労働基準法で定める基準に達しない労働条件を定める労働契約は、その部分について無効となります（同法13条）。

他の方が同じ扱いを受けていることは、その扱いが適法であることの根拠にはなりません。業界の慣行についても同様です。