広島で企業労務を担う弁護士

突然の解雇は、後に訴訟で無効と判断されるリスクが高く、まず段階的な指導と記録化が必要です。
解雇には労働契約法16条により客観的合理的理由と社会通念上の相当性が求められます。
注意指導の記録、改善機会の付与、配置転換や指導の余地の検討を踏めていない解雇は、未払賃金請求・地位確認請求・慰謝料請求へ発展しやすい類型です。

回答前に「支払うべき範囲」を特定することが、結果を大きく左右します。固定残業代の有効性、管理監督者性、勤怠記録の信用性、算定期間によって、会社が負う義務の範囲は変わります。
初動で回答期限に追われて譲歩すると、支払う必要のない部分まで負担しかねません。
賃金請求権の消滅時効は、令和2年4月以降に発生した賃金について「当分の間3年」です（労基法115条／改正法附則143条3項）。

「処分の当否」も問題になりますが、「調査の信用性」も重要です。
会社には事業主としての措置義務（労働施策総合推進法30条の2、均等法11条等）があります。社内対応のみで進めると、聞き取り手順・対象者選定・記録化・評価の公平性が後の訴訟で争点となります。
重大事案や当事者が管理職の場合は、外部弁護士の関与をご検討ください。

規程は、紛争時に会社の対応の「根拠条文」として使えて初めて意味を持ちます。
就業規則・賃金規程・懲戒規程が古いまま運用されていると、いざというときに有効な手当てが打てません。就業規則変更による労働条件の引下げには変更の合理性が必要です（労契法10条）。
法改正、裁判例、実態運用とのズレを洗い出し、優先度を付けて整備することをお勧めします。

労働審判は原則3回以内の期日で結論が出るため、事実上、第1回期日までに主張・立証の相当部分を仕上げる必要があります（労働審判法15条2項）。
書面到達から第1回期日までの期間は限られており、受任通知・申立書を受領した段階でご相談ください。
労働組合からの団体交渉申入れも、正当な理由のない拒否は不当労働行為となります（労組法7条2号）。

採用から退職までの各局面で、平時のルール運用がそのまま有事の結果を決めます。採用時の聞き取りと誓約書、試用期間中の本採用拒否、有期雇用の更新拒絶と無期転換、私傷病休職からの復職判定、メンタル不調者対応など、紛争化したときに争点となる論点を、平時の制度設計の段階から整えます。