退職・解雇・残業代
ハラスメント・労災
広島で労働事件に尽力する弁護士

期間の定めのない雇用契約では、退職の申入れから2週間で雇用が終了します（民法627条1項）。会社の承諾は要件ではありません。有期契約、未払賃金、ハラスメントが絡む場合は、「辞めて終わり」としてしまうことで、こちらの交渉カードが失われてしまうことがあります。退職前に行うべき証拠収集もありますので、ご相談をいただければと思います。

解雇は、客観的に合理的な理由を欠き、社会通念上相当と認められない場合は無効となります（労働契約法16条）。「辞めてほしい」と言われた場面でも、それが解雇なのか退職を勧めているのかで必要な対応は大きく変わります。合意退職書に一度署名すると、後日、効力を争うことは極めて困難です。

時間外労働・休日労働・深夜労働には原則25〜50％の割増賃金が発生します（労基法37条）。タイムカードがなくても、PCログ・入退館記録・メール送信時刻等から労働時間を組み立てられる場合があります。消滅時効は賃金支払期日から3年（2020年4月以降分）。月を重ねるごとに請求可能額は失われます。

パワハラは、①優越的関係を背景とし、②業務上必要かつ相当な範囲を超えた言動で、③就業環境を害するものと定義されます（労働施策総合推進法30条の2）。厳しい指導との境界は、必要性・手段の相当性・継続性・人格非難の有無で個別に判断されます。会社には相談窓口設置・不利益取扱い禁止等の措置義務があります。

業務起因性が認められれば、労災保険からの給付と、会社への損害賠償請求の両方が視野に入ります。両者は別の制度で、労災認定が出ても会社への責任追及は別に検討します。精神疾患の場合は、心理的負荷評価表に基づく判断となります。

有期契約でも、契約が繰り返し更新されていたり、更新への合理的期待が認められる場合には、雇止めに客観的合理性・社会通念上の相当性が必要です（労契法19条）。試用期間中の本採用拒否も、通常の解雇と同様に規制されます。

配転命令が有効とされるには、業務上の必要性、不当な動機・目的の不存在、通常甘受すべき程度を著しく超える不利益がないことが求められます（東亜ペイント事件最判）。一方的な降格・減給は、就業規則や雇用契約上の明確な根拠が必要です。

妊娠・出産・育児休業・介護休業の取得を理由とする解雇・降格・減給・配置転換は、原則として違法です（均等法9条、育介法10条）。「育休明けの不利益配転」「時短勤務者の降格」「マタハラによる退職勧奨」も同じ規制の対象となります。

退職金には「賃金後払い」と「功労報償」の性格があり、懲戒解雇等を理由とする全額不支給は、過去の功労を抹消するほどの背信行為があった場合に限られます。就業規則の変更による賃金・退職金の引下げには、変更の合理性が必要です（労契法10条）。