懲戒処分
会社側
運輸業
退職届の効力
SECTION 01
相談前の状況
旅客運送事業を営む会社で、運転業務に従事する従業員が、乗務前のアルコール検査で社内基準を超える数値を示しました。会社は当該従業員を乗務させず、社内手続を経て長期間の停職の懲戒処分を行いました。当該処分後、従業員から退職届が提出されました。
これに対し従業員側は労働審判を申し立てました。
退職の意思表示は無効、アルコールチェッカーは故障していた、仮にアルコールチェックに引っかかったとしても極めて基準値に近いものであり、停職処分は無効というものです。
従業員側の主張
▶ 懲戒処分が重すぎる
▶ 検査機器の誤作動の可能性
▶ 退職届は錯誤により無効
▶ 退職日までの賃金・有給休暇分の支払請求
本件は、懲戒処分の重さだけでなく、退職届の効力、懲戒処分開始日と賃金請求の関係が複合的に争点となる、論点の多い事案でした。
SECTION 02
当事務所のサポート
会社側代理人として、まず本件を多数の乗客の安全を預かる運転業務におけるコンプライアンス事案として位置づけ直しました。その上で、争点を時系列で整理し、労働審判委員会に対し処分の合理性・相当性を主張しました。
時系列で整理した7つの論点
主張の核心：「事故が起きなかったから軽微」ではない
運転業務におけるアルコール検査違反は、事故発生前にリスクを遮断すること自体が企業の安全管理義務です。結果として事故が起きなかったから軽微な処分でよい、という発想ではなく、安全運行を担う企業のコンプライアンス確保として処分の相当性を主張しました。
SECTION 03
解決後の成果
労働審判では、会社側の主張が基本的に採用され、従業員側の請求は認められませんでした。
就業規則・証拠記録・社内手続の整備が、結論を分けた事例です。
RESULT 01
懲戒処分の有効性を維持
RESULT 02
賃金・有給請求を退ける
RESULT 03
服務規律の正当性を確認
POINT
本件のポイント
運輸業の安全運行に関わる懲戒処分は、企業のコンプライアンス確保の中核です。本件は、次の3つの教訓を含んでいます。
服務規律違反への厳格対応
安全運行に関わる規律違反は、結果論ではなく事前のリスク遮断として捉える
退職対応も含めた一貫管理
退職届の作成経緯、有給取得の意思表示も後に争点化される
記録化が結論を分ける
就業規則、検査記録、弁明機会、決定過程──証拠化の積上げが防御の基盤
企業が懲戒処分を行う場合には、処分理由の正当性だけでなく、検査記録、弁明機会、処分決定過程、退職対応まで一貫して記録化しておくことが重要です。
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大元・秋山法律事務所（広島弁護士会所属）
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※本事例は守秘義務の範囲で一般化して掲載しています。個別事案の結論を保証するものではありません。