不当解雇｜広島の弁護士による労働問題（労働者側）
解雇は、会社が言い渡せばそれで成立するというものではありません。
労働契約法16条は、解雇について、客観的に合理的な理由を欠き、社会通念上相当であると認められない場合には、権利を濫用したものとして無効になると定めています。会社が解雇を通告しても、この要件を満たしていなければ、労働契約は終了していないことになります。
このページでは、解雇の種類ごとに何が問われるのか、無効を主張できるのはどのような場合か、解雇を告げられた直後に確認しておくべきこと、そして請求できる中身と手続の順序を、順に説明します。
「解雇」と呼ばれるものには種類がある
どの型の解雇なのかによって、会社が説明しなければならない中身が変わります。まず、ご自身の場合がどれに当たるかを確かめます。
普通解雇
能力不足、勤務態度、病気やけがによる就労不能などを理由とするものです。実際に相談が寄せられる解雇の多くがこれに当たります。会社は、その事情が労働契約を続けられないほどのものであること、そして改善の機会を与えたことを説明できなければなりません。
懲戒解雇
非違行為に対する制裁として行われるものです。就業規則に懲戒事由と手段が定められていること、その事由に実際に当たること、処分が重すぎないこと、弁明の機会を与えたことが問われます。退職金の不支給や離職理由と直結するため、争う実益が大きい類型です。
整理解雇
経営上の理由による人員削減です。労働者側に落ち度がないため、裁判所は他の類型より厳しく審査します。判断の枠組みは後の節で説明します。
有期契約の期間途中の解雇
契約社員やパートの方が契約期間の途中で解雇される場合です。労働契約法17条1項により、やむを得ない事由がなければ期間満了までは解雇できません。無期契約の解雇よりもさらに高いハードルが課されています。期間満了時の雇止めとは区別して考えます。
その解雇が無効になるのはどういう場合か
会社が解雇の理由として持ち出す言い分は、おおむね次のいずれかに整理できます。いずれも、言われた時点で結論が決まるものではありません。
整理解雇は、4つの視点から審査される
経営が苦しいという説明だけでは足りません。裁判例は次の4点を総合して有効か無効かを判断してきました。
人員を減らす必要が本当にあったか
決算の内容、受注の状況、部門の収支といった資料で裏づけられるかを見ます。人を減らした一方で新規採用を続けていた、役員報酬に手を付けていなかったといった事情があると、必要性そのものが疑われます。
解雇を避けるための努力を尽くしたか
残業の削減、新規採用の停止、配置転換や出向、一時帰休、希望退職の募集といった手段が先に検討されたかどうかです。希望退職を募らずに指名解雇に踏み切った場合、この点で問題になります。
人選の基準が合理的で、公平に運用されたか
誰を対象とするかの基準があらかじめ定められ、それが客観的なものであり、実際にその基準どおりに運用されたかを見ます。基準が示されないまま、上司の評価だけで対象者が決まっている場合は争う余地があります。
説明と協議の手続を踏んだか
労働者や労働組合に対し、人員削減の必要性、時期、規模、方法を説明し、納得を得るための協議を行ったかどうかです。通知だけで一方的に進めた場合、この点だけで無効と判断されることもあります。
この4点は条文に書かれているものではなく、裁判例が積み重ねてきた判断の視点です。4つすべてを満たさなければ直ちに無効になるというものではなく、全体をみて相当といえるかどうかが問われます。
「解雇」ではなく「自分から辞めた」ことにされていないか
解雇であれば無効を主張できますが、労働者が退職に同意したという形になっていると、争う道筋がまったく変わります。この入口を間違えると後戻りが難しくなります。
- その場で退職届や退職願に署名した
- 「退職合意書」「合意退職に関する確認書」に押印した
- 会社が用意した書式に日付と氏名だけ記入した
- 「わかりました」と答えてそのまま出社をやめた
- 私物を引き上げ、貸与品を返却した
- 書面への署名を保留し、持ち帰って検討すると伝える
- 解雇なのか退職勧奨なのかを確認し、回答を記録に残す
- 解雇理由証明書の交付を書面で求める
- 働く意思があることをメールなど形の残る方法で伝える
- やり取りの日時と内容をその日のうちに書き留める
退職勧奨は、会社が退職を勧める行為であって、応じる義務はありません。応じない意思を示したのに面談が繰り返されたり、断ったことを理由に不利益な扱いを受けたりした場合は、それ自体が違法と評価されることがあります。
すでに署名してしまった場合 退職の意思がないのに強く迫られて署名したという事情があれば、錯誤や強迫を理由に取り消しを主張できる余地があります。時間が経つほど立証は難しくなりますので、早い段階でご相談ください。
解雇を告げられたら、まず確認すること
争うかどうかを決める前に、押さえておくと後で効いてくる手続がいくつかあります。順序を守るだけで選択肢が残ります。
解雇理由証明書を請求する
労働基準法22条2項により、解雇の予告をされた日から退職の日までの間であれば、解雇の理由を記載した証明書の交付を請求できます。退職後であっても、同条1項により退職の事由（解雇の場合はその理由を含む）についての証明書を請求できます。会社は請求された事項だけを記載する義務を負い、遅滞なく交付しなければなりません。ここで会社が示した理由は、後から差し替えることが難しくなります。
解雇予告と予告手当を確認する
労働基準法20条は、解雇の少なくとも30日前に予告することを求め、予告をしない場合は30日分以上の平均賃金を支払わなければならないと定めています。予告の日数は、支払った平均賃金の日数分だけ短縮できます。天災事変などで事業の継続が不可能となった場合と、労働者の責に帰すべき事由による解雇の場合は例外とされていますが、いずれも労働基準監督署長の認定を受ける必要があります。
離職票の離職理由を確認する
会社都合か自己都合かによって、雇用保険の基本手当を受け取れる時期と日数が変わります。事実と異なる記載がされている場合は、ハローワークに異議を申し立てることができます。解雇を争う方針であっても、当面の生活費のために失業給付の手続を進めておくことは可能ですので、受給の扱いを含めてご相談ください。
働く意思があることを伝えておく
解雇が無効であれば労働契約は続いていますので、就労の意思を示しておくことが後の賃金請求の前提になります。予告手当や退職金を受け取る場合も、解雇を認めたわけではないという趣旨を書面やメールで明らかにしたうえで受領しておくのが安全です。
何を請求できるのか
職場に戻ることを望まれる方も、金銭で解決したい方もいます。どちらを選ぶかによって組み立てが変わります。
従業員としての地位の確認
解雇が無効であることを前提に、労働契約が続いていることの確認を求めます。これが認められれば復職することになります。実際には、判決や審判に至る前に、復職しない代わりに解決金を受け取るという形でまとまることが多くあります。
解雇された後の賃金
解雇が無効であれば、その間も賃金の請求権は失われません。民法536条2項がその根拠になります。解雇の後に他社で働いて収入を得ていた場合、その分は一定の範囲で差し引かれますが、最高裁は、労働基準法12条1項の平均賃金の6割にあたる部分までは控除できないとしています。働いていた期間が長いほど請求できる額は積み上がります。
解雇予告手当と付加金
予告も予告手当もないまま即日解雇された場合、30日分以上の平均賃金を請求できます。訴訟でこれを請求するときは、労働基準法114条により、裁判所が同額までの付加金の支払を命じることがあります。命じるかどうかは裁判所の裁量であり、請求しなければ判断の対象になりません。
退職金と離職理由の訂正
懲戒解雇を理由に退職金が支払われていない場合、懲戒解雇の効力と併せて退職金の請求を行います。離職票の離職理由についても、実態に合わせた訂正を求めることができます。次の就職に影響する部分ですので、金銭の交渉と同時に整理しておきます。
解決金の水準について 事案によって幅が大きく、勤続年数、賃金額、解雇理由の弱さ、会社の資力といった要素で変わります。相場を一律にお示しすることはできませんので、ご相談の際に、その事案で見込まれる範囲をお伝えします。
進め方と、かかる期間
解雇の事案は、時間が経つほど復職という選択肢が現実味を失います。動き出す時期そのものが結論に影響します。
事実関係を整理し、方針を決める
解雇に至る経緯を時系列にまとめ、就業規則、雇用契約書、解雇通知書、解雇理由証明書、指導や注意の記録を確認します。復職を目指すのか金銭解決を目指すのかをこの段階で決めます。おおむね2週間から1か月です。
解雇の無効を通知し、交渉する
就労の意思と解雇が無効であることを書面で伝え、会社と交渉します。会社の窓口はこの時点から弁護士になります。会社側も解雇理由の弱さを認識している場合は、この段階で解決金の話に入ります。1か月から3か月が目安です。
労働審判を申し立てる
裁判官1名と労働審判員2名が審理します。特別の事情がある場合を除き3回以内の期日で終結することとされており、3か月から4か月ほどで結論に至ります。解雇事案では、復職しない形での調停成立が多くを占めます。
訴訟、そして生活費の確保
審判に異議が出た場合や、はじめから復職を強く求める場合は訴訟になります。判決までは1年前後を見込みます。収入が途絶えて生活が成り立たない場合には、訴訟と並行して賃金の仮払いを求める仮処分を申し立てる方法があります。
解雇を争うことに明文の期限はありません。もっとも、長く放置してから無効を主張すると、争う意思がなかったのではないかという見方をされます。解雇通知を受け取ったら、まず時計を止めるつもりでご相談ください。
当事務所の弁護士費用
当事務所の基準です。初回のご相談は30分無料で、着手金と報酬金はご依頼をお受けする前に書面でお示しします。
| 手続 | 着手金 | 報酬金 |
|---|---|---|
| 交渉 | 20万円〜30万円 | 得られた経済的利益の20〜25% |
| 労働審判 | 30万円〜45万円 | 得られた経済的利益の20〜25% |
| 訴訟 | 30万円〜50万円 | 得られた経済的利益の20〜25% |
労働審判で解決金400万円を得た場合、着手金35万円と報酬金88万円（22%）で費用の合計は約123万円、手元に残る額は約277万円という計算になります。復職した場合の報酬金は、回復した地位と支払われる賃金を踏まえて算定します。弁護士費用の一覧を見る
よくある質問
事務所案内・アクセス
広島電鉄「八丁堀電停」徒歩2分。JR広島駅から市電で約10分です。
KSビル（8階が当事務所）
| 事務所名 | 大元・秋山法律事務所 |
|---|---|
| 所在地 | 〒730-0013 広島県広島市中区八丁堀11-10 KSビル8階 |
| アクセス | 広島電鉄「八丁堀電停」徒歩2分 アストラムライン「県庁前駅」徒歩5分 JR広島駅から市電で約10分 |
| 受付時間 | 平日 9:30〜19:00（土曜・日曜・祝日は要予約） メール・LINEは24時間受付 |
| 電話番号 | 082-221-2221 |
| LINE | LINEで相談を予約する |
ご相談のご予約・お問い合わせ
お電話・LINE・メールフォームからお問い合わせいただけます。初回のご相談は30分無料です。ご相談内容の秘密は厳守いたします。
ご相談時のお願い
- 雇用契約書・就業規則・給与明細（直近数か月分）や、経過を整理したメモをご用意いただくとスムーズです。
- 解雇通知書・退職勧奨に関する書面・会社や代理人からの通知が届いている場合は、その書類一式をお手元にご準備ください。
- ご相談内容は守秘義務により厳重に守られます。なお、このページは働く方からのご相談の窓口です。会社側のご相談は企業の労務ページで承ります。