法改正2026年10月1日から、カスハラ対策と、求職者へのセクハラ対策が、事業主の義務になりました。

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大元・秋山法律事務所OMOTO & AKIYAMA LAW OFFICE
082-221-2221平日 9:30〜19:00ご相談の予約

経営者・人事担当者・事務長の方へ

広島の企業労務・
使用者側の弁護士

問題社員対応、未払残業代請求、ハラスメント、
退職勧奨・解雇、労働審判、団体交渉まで幅広く対応します。

従業員への対応や就業規則の見直しから、
相手方との交渉・労働審判・訴訟まで一貫して支援します。

会社の労務問題を相談するお困りごとから探す

顧問契約・スポット相談に対応全国対応／Web会議対応ご予約・ご紹介の方は初回30分無料

会社側のお困りごと

事業を運営するにあたって
起こりうる労務問題

当事務所は、従業員規模を問わず、プライム上場企業から、これから従業員を迎えるスタートアップに至るまで、広く対応しております。

事業分野も、小売・建設・製造業などの営利企業はもちろん、医療法人、宗教法人、一般社団法人等、多岐にわたり対応しております。

雇用に伴い生じる労使トラブルを未然に防ぐ予防法務から、紛争化した場合の迅速な沈静化まで、問題の拡大を防ぐ適切な対応を心がけております。

労務問題にお悩みの方は、お気軽にお問い合わせ・ご相談ください。

会社を取り巻く相手と、会社に届くもの・職場で起きることの図です。相手を選ぶと、対応の説明に移ります。

会社

会社経営者・人事担当者

弁護士が会社の側に

書面で届くもの

職場で起きること

対応を見る

従業員としてのご相談は、労働者側のページをご覧ください。

書面が届いたら

請求書や訴状・申立書が届いたら、
回答する前にご相談ください

内容証明郵便、訴状、労働審判申立書、団体交渉申入書など、届いた書面をもとに初動対応の順序を整理します。

この節の相手裁判所元従業員とその代理人労働組合（ユニオン）

  • 元従業員・代理人から内容証明郵便
  • 裁判所から訴状
  • 裁判所から労働審判申立書
  • 労働組合から団体交渉申入書
  1. 01

    期限と相手方の要求を確認

    書面一式、封筒、受領日を確認し、回答期限や指定された期日を把握します。

  2. 02

    記録を保全し、経緯を整理

    勤怠・賃金データ、メール、面談記録などを原本の状態で保全し、経緯を時系列に整理します。

  3. 03

    回答・面談・交渉の方針を決定

    会社側の見通しと選択肢を検討し、答弁書の作成や交渉に進みます。

訴状・労働審判申立書が届いたとき

裁判所から届く書面には、期日と答弁書の提出期限が書かれています。まず封筒ごと保管し、受け取った日を記録してください。準備に使える時間は長くありません。

期日が指定されるまでの日数（どちらも同じ目盛り）

労働審判

労働審判手続申立書・呼出状

第1回期日
原則、申立てから40日以内の日に指定されます（労働審判規則13条）。
答弁書
裁判所が定める期限までに、会社の主張と証拠をまとめて提出します。審理は原則3回以内の期日で終わるため（労働審判法15条2項）、最初の答弁書でほぼ出し切る準備が必要です。
その後
調停が成立しなければ労働審判が出されます。告知から2週間以内に異議を申し立てると、訴訟に移ります（同法21条・22条）。

訴訟

訴状・口頭弁論期日呼出状

第1回期日
原則として、訴えの提起から30日以内の日に指定されます（民事訴訟規則60条2項）。
答弁書
期日の前に、請求を認めるか争うかを記載した答弁書を提出します。提出していれば、最初の期日に出頭できなくても、その内容を陳述したものとして扱われることがあります（民事訴訟法158条）。
放置した場合
答弁書を出さずに欠席すると、訴状に書かれた事実を認めたものとみなされ（同法159条3項）、会社の言い分を聞かないまま判決が出るおそれがあります。

期日の日程が合わないときも、自己判断で欠席せず、まずご連絡ください。弁護士が代理人として答弁書を作成し、期日に出頭します。労働審判では、事情をよく知るご担当者の同席をお願いすることがあります。

企業労務の対応分野

問題社員への対応から
就業規則の見直しまで

相手指導に従わない従業員

遅刻や欠勤、業務命令違反などの経緯を伺い、これまでの指導履歴や本人の弁明内容を確認します。注意指導、懲戒処分、退職勧奨、解雇のいずれの対応が適法・妥当か、就業規則と具体的な証拠に基づいて検討します。解雇については、労働契約法16条の客観的合理性・社会的相当性を慎重に判断します。

段階を踏んで対応する

実務では、注意指導の記録化、改善機会の付与、配置転換や指導の余地の検討といった段階的手続を踏めているかが結果を左右します。

  1. 口頭での
    注意指導    面談メモ
  2. 注意書・
    指導書    書面の写し
  3. 始末書本人の弁明
  4. 懲戒処分懲戒通知書
  5. 退職勧奨・
    解雇の検討    面談の記録

どの段階でも、記録を残す（各段の下の札が、その段で残すもの）

対応・確認するポイント

  • 遅刻・欠勤・無断欠勤が続く従業員への対応
  • 指示に従わない・協調性がない・業務命令違反
  • 始末書・注意書・指導書・懲戒通知書の書き方
そのほかのご相談・対応の範囲
  • 退職勧奨の進め方、面談の設計、記録化
  • 普通解雇・懲戒解雇の可否判断
  • 試用期間中の本採用拒否、有期雇用の雇止め
ご相談前にご用意いただきたい資料
  • 就業規則、懲戒規程、雇用契約書
  • 勤怠記録、業務日報、評価シート
  • 注意指導のメール・面談メモ・録音
  • 業務命令違反・規律違反を示す具体的資料
  • 従業員本人の反論・弁明の記録
関連する法令

労働契約法15条（懲戒権濫用）・16条（解雇権濫用法理）・17条（有期契約中の解雇）・19条（雇止め法理）／労働基準法20条（解雇予告）・22条（解雇理由証明書）／民法627条（期間の定めのない雇用の解約）

この内容で相談を予約するこの分野の対応事例業務命令違反が続く従業員に、段階的な指導と懲戒で対応この分野を詳しく問題社員への懲戒処分と普通解雇

そのほかの労務・雇用のご相談

労災・労働基準監督署への対応

事故の経緯・安全管理記録の整理、是正勧告への対応、再発防止。

情報持出し・競業・SNS

秘密保持、退職時の引継ぎ、顧客情報や社内情報の取扱い。

配置転換・人事評価・組織変更

配転・出向、降格・減給、事業再編に伴う労務上の課題。

法改正への対応

法改正に合わせた
就業規則・社内規程の見直し

2026年10月の改正に関わる相手顧客・取引先求職者・休職中の従業員

2026年10月1日施行済み

カスハラ対策・求職者への
セクハラ対策の義務化

基本方針の明確化、相談窓口の設置、現場対応マニュアルの策定から管理職・担当者研修まで、事業主に義務づけられる防止措置体制の整備を支援します。

根拠：労働施策総合推進法33条（顧客等の言動）・男女雇用機会均等法13条（求職活動等における性的な言動）

厚生労働省の案内を見る（新しいタブで開きます）カスハラ対策と、悪質な要求への対応を詳しく見る
  • カスタマーハラスメント顧客・取引先・施設の利用者などの言動
  • 求職者へのセクシュアルハラスメント採用面接・インターンシップ・OB・OG訪問など

社内で確認したいこと

整備状況を振り返るための確認メモ

規程・対応体制を相談する

近年の主な改正と、会社で見直すこと

施行日ごとの表を開く
施行日ごとの改正の内容と、会社で見直すこと
施行日改正の内容会社で見直すこと資料
施行カスハラ対策・求職者への
セクハラ対策の義務化		基本方針の明確化、相談窓口の設置、現場対応マニュアルの策定から管理職・担当者研修まで、事業主に義務づけられる防止措置体制の整備を支援します。厚生労働省の案内を見る（新しいタブで開きます）
施行柔軟な働き方への対応3歳から小学校就学前の子を養育する従業員について、措置の選択・周知・意向確認を見直します。厚生労働省の案内（新しいタブで開きます）
施行育児・介護休業規程の見直し子の看護等休暇の拡充、介護離職防止に向けた周知・意向確認を規程と運用に反映します。厚生労働省の案内（新しいタブで開きます）
施行労働条件の明示就業場所・業務の変更の範囲、更新上限、無期転換申込機会など、対象となる明示事項を確認します。厚生労働省の案内（新しいタブで開きます）

業種・職場別のご相談

それぞれの業種・職場で生じる
労務問題に対応します

夜勤や宿日直のある医療・介護施設、シフト制勤務が中心の店舗、現場作業の安全管理が問われる建設・製造業など、各業界固有の勤務実態に応じた労務課題に対応します。

業種を選ぶと、ご相談の内容が開きます。

大元・秋山法律事務所の企業労務

当事務所の企業労務への取り組み

雇用管理の資料とパソコンを置いた机

  • 書面の作成や面談の進め方まで相談できます

    法的な見通しの説明に加え、注意書や通知書の作成、面談で伝える内容、記録の残し方など、会社が実際に行う対応について助言します。

  • 上場企業から地域の企業・医療機関まで

    広島市中区八丁堀の事務所で、県内外の企業・医療機関・介護事業者からご相談をお受けしています。東証プライム上場企業や、特定機能病院をはじめとする規模の大きな病院の顧問弁護士として、日々の労務問題に継続して関与しています。個別の案件のご依頼と、継続的な顧問契約のいずれにも対応しています。

  • 業務や勤務の実情を確認します

    契約書や規程だけでなく、勤務時間、仕事の指示方法、これまでの指導の経緯なども伺います。業種や職場の事情を踏まえて、会社の対応を検討します。

  • 解決後の規程の見直しにも対応します

    個別の問題への対応を終えた後も、就業規則の改訂、管理職向けの研修、相談窓口や記録方法の見直しなど、同じ問題を繰り返さないためのご相談に対応します。

  • 労働者側の対応経験も踏まえて検討します

    労働者側事件の知見も踏まえ、相手方代理人が主張し得る攻め筋や争点を多角的に分析します。会社の主張を裏付ける証拠資料や不利になり得る事情を事前に洗い出し、実効性の高い交渉・訴訟戦略をご提案します。

  • 費用とご依頼の範囲を事前にお伝えします

    個別の案件、継続的な顧問契約のいずれも、ご依頼をお受けする前に費用と業務の範囲を書面でお示しします。内容をご確認いただいてから着手します。

費用・ご依頼の形

弁護士費用

  • 個別のご依頼一つの案件だけでもご依頼いただけます。

  • 顧問契約日常的なご相談がある場合は、顧問契約もご検討ください。

相談用のテーブルと椅子、ノート

月次顧問料（中小企業）

月額5万円〜（税別）

事業規模・相談頻度・対応範囲に応じて個別にご提案します。費用と対象範囲は、受任前に書面でご提示します。

弁護士費用の詳細顧問契約について

会社側の対応事例

会社側の立場で対応した事例

当事務所がご支援した事案をもとにした参考例です。特定の企業・個人を示すものではなく、同様の結果を保証するものではありません。

1 / 6

  • 相手従業員問題社員対応

    業務命令違反が続く従業員に、段階的な指導と懲戒で対応

    紛争化を回避合意退職で終結

    サービス業の企業から、特定従業員の業務命令違反や遅刻が繰り返されているとのご相談を受けました。

    対応の経過を読む

    直ちに解雇に踏み切った場合の解雇無効リスク（労働契約法16条）やバックペイ（未払賃金請求）の負担についてご説明し、注意書・警告書の交付、始末書の徴求、配置転換の検討、出勤停止処分といった段階的な指導と記録化を進めました。

    最終的に合意退職が成立し、その後の紛争化を避けることができました。

    業種サービス業期間約6か月

  • 相手元従業員未払残業代請求

    元従業員からの残業代請求、勤怠と固定残業代の整理で範囲を限定

    請求額の一部で和解労働審判

    建設業の企業から、退職した元従業員の代理人弁護士より未払残業代請求の内容証明通知を受領したとのご相談を受けました。

    対応の経過を読む

    勤怠記録、固定残業代の運用実態、管理監督者性の該当性を精査し、相手方の主張どおりの金額には争うべき点が多いと判断しました。

    労働審判では、請求額の一部を支払う内容で調停が成立しています。

    並行して賃金規程と勤怠管理体制を整備し、同種の請求を防ぐ手当てをしました。

    業種建設業期間約4か月

  • 相手申告者ハラスメント調査

    管理職へのパワハラ申告、外部弁護士として事実調査を実施

    調査完了・処分判断再発防止策の提言

    医療法人から、部下複数名による管理職へのパワハラ申告について、内部調査では公平性の確保が困難であるとのご相談を受けました。

    対応の経過を読む

    外部の弁護士として事実調査を受任し、申告者・被申告者・関係者からの聞き取り、調査報告書の作成、再発防止策の提言までを行いました。

    事実認定を踏まえた処分の判断（降格・配置転換）から、規程の改訂、管理職研修までご支援しました。

    業種医療法人期間約3か月

  • 相手労働組合団体交渉

    社外合同労組からの団交申入れに、初動から代理人が対応

    交渉終結書面ベースで適正合意

    小売業の企業から、退職勧奨に応じた元従業員が社外の合同労組（ユニオン）に加入し、団体交渉申入書が会社に到達したとのご相談を受けました。

    対応の経過を読む

    労働組合法7条の誠実交渉義務を踏まえつつ、交渉事項、日時、場所、出席人数、議題を事前に整理し、第1回の団体交渉から弁護士が同席しました。

    書面でのやり取りを基本とし、不当労働行為との指摘を招かないよう進め、妥当な内容の合意で終結しています。

    業種小売業手段団体交渉

  • 社内就業規則就業規則整備

    10年以上更新されていなかった就業規則を全面改訂

    全面改訂・研修実施顧問契約

    介護事業者の顧問契約締結に伴い、社内諸規程の見直しについてご相談を受けました。

    対応の経過を読む

    就業規則が10年以上更新されておらず、懲戒事由、休職・復職のルール、テレワーク、ハラスメント・カスハラ対応の規程が未整備でした。

    現場での聞き取り、法令との食い違いの洗い出し、改訂案の作成、従業員代表からの意見聴取、労働基準監督署への届出までを6か月で行いました。

    あわせて管理職向けの労務管理研修を実施し、記録を残す運用を定着させています。

    業種介護期間約6か月

  • 相手裁判所労働審判対応

    解雇された元従業員からの地位確認請求、和解条件で終結

    和解成立解決金条件で終結

    IT企業から、能力不足等を理由に普通解雇した元従業員より労働審判申立書が届いたとのご相談を受けました。

    対応の経過を読む

    解雇に至るまでの注意指導の記録、人事評価、改善機会の付与を時系列で整理し、答弁書を作成しました。

    第1回期日までに資料を揃え、裁判所の心証を踏まえた和解条件で終結しています。

    並行して人事評価の基準と、指導・記録の手順を見直しました。

    業種IT期間約4か月

当事務所が実際にご支援した事案の一部を、特定できないよう再構成したものです。解決内容・金額・期間は事案により異なります。

詳しい対応事例乗務前アルコール検査違反を巡る労働審判対応

ご相談の流れ

お問い合わせからご依頼まで

  1. 1

    お問い合わせ

    お電話またはWebフォームから、貴社名、ご担当者様名、ご相談の概要をお知らせください。利益相反の有無等を確認のうえ、迅速に日程調整を行います。

  2. 2

    事情と資料の確認

    就業規則、雇用契約書、勤怠・賃金の記録、相手方からの書面などを確認し、これまでの経緯と会社のご意向を伺います。

  3. 3

    対応方針と費用のご説明

    考えられる対応、見通し、注意すべき点、費用の目安をご説明します。ご依頼いただく業務の範囲も、この段階で確認します。

  4. 4

    ご依頼・対応の開始

    ご依頼の内容に応じて、書面の作成、相手方との交渉、労働審判・訴訟、団体交渉への対応などを行います。

  5. 5

    解決後のご相談

    必要に応じて、規程の改訂、従業員・管理職への研修、記録方法の見直しを行います。継続的な顧問契約についてもご相談いただけます。

担当弁護士

企業の労務相談を担当する弁護士

会社のご意向とこれまでの経緯を伺い、対応方法や見通しをご説明します。

  • 弁護士 大元 孝次

    開設弁護士 シニアパートナー

    大元 孝次

    • 企業法務
    • 使用者側労務
    • 顧問対応

    広島弁護士会所属。企業法務・使用者側労務の相談を長年担当。労使双方の代理人として関与してきた経験を踏まえ、日常の労務管理から紛争への対応まで助言します。

  • 弁護士 大元 和貴

    代表弁護士 パートナー

    大元 和貴

    • 企業労務
    • 解雇・残業代
    • ハラスメント調査

    広島弁護士会所属。使用者側・労働者側の双方を経験。解雇、残業代、ハラスメントなどの案件について、交渉や労働審判・訴訟に対応しています。医療・介護・サービス業の顧問案件も多く担当しています。

  • 弁護士 松澤 翔一

    勤務弁護士 アソシエイト

    松澤 翔一

    • 労働審判
    • 労災対応
    • 規程整備

    広島弁護士会所属。労働審判・労災への対応と、就業規則・社内規程の整備を中心に担当。担当者からの聞き取り、規程の改訂案の作成、管理職向け研修などに対応しています。

よくあるご質問

ご相談の前に（よくあるご質問）

二つの椅子と記録用のノートを置いた面談の場

顧問契約がない場合や、社内で方針が決まっていない段階でもご相談いただけます。会社の労務問題を相談する

書面・請求が届いたとき

Q未払残業代を請求されたら、会社はまず何をすべきですか。

内容証明の回答期限の前に、請求内容の精査と証拠整理に着手することが最優先です。

具体的には、請求書・内容証明の内容、勤怠データ、賃金規程、雇用契約書、固定残業代の定め、管理監督者性の有無を確認し、労働時間と割増賃金額を算定します。

初動で見通しを誤ると、支払う必要のない部分まで譲歩することになりかねません。

賃金請求権の消滅時効は、2020年4月1日以降に支払期日が到来する賃金について「当分の間3年」とされています（労働基準法115条、同法附則143条3項）。

Q訴状や労働審判申立書が届きました。まず何をすべきですか。

書面に書かれた期日と答弁書の提出期限を確認し、封筒ごと保管してください。

労働審判の第1回期日は原則として申立てから40日以内（労働審判規則13条）、訴訟の第1回口頭弁論期日は原則として訴えの提起から30日以内（民事訴訟規則60条2項）に指定されます。答弁書を準備する時間は多くありません。

訴訟で答弁書を出さずに欠席すると、訴状に書かれた事実を認めたものとみなされるおそれがあります（民事訴訟法159条3項）。労働審判は原則3回以内の期日で終わるため（労働審判法15条2項）、最初の答弁書で会社の主張と証拠を出し切る準備が必要です。

当事務所では、届いた書面を拝見し、答弁書の作成と期日への出頭を代理人として行います。

Q労働組合から団体交渉申入書が届きました。応じる義務はありますか。

原則として、誠実に交渉に応じる義務があります。

労働組合法7条2号は、正当な理由のない団体交渉拒否を不当労働行為として禁じており、対応を誤ると労働委員会の救済命令や不当労働行為事件に発展するおそれがあります。

初回団交の前に、交渉事項・日時・出席者・議題の整理を弁護士と行うことをお勧めします。

解雇・退職・ハラスメント

Q問題社員をすぐに解雇できますか。

いきなり解雇すると無効と判断されるおそれが高く、お勧めできません。

解雇には労働契約法16条により「客観的に合理的な理由」と「社会通念上の相当性」が必要です。

実務では、注意指導の記録化、改善機会の付与、配置転換や指導の余地の検討といった段階的手続を踏めているかが結果を左右します。

当事務所では、解雇を決める前の段階から、事実関係や資料の確認をお手伝いします。

Q退職勧奨と解雇は何が違いますか。

退職勧奨は、会社が退職を勧め、応じるかどうかを従業員が決めるものです。解雇は、会社が一方的に労働契約を終了させるもので、労働契約法16条の要件を満たさなければ無効になります。

退職勧奨を誤って進めると、退職強要として不法行為に基づく慰謝料請求（民法709条）や、退職合意の無効・取消しの主張（民法90条の公序良俗違反、95条の錯誤、96条の強迫）につながります。

面談の進め方と、記録・書面の残し方が重要です。

Qハラスメント申告が出た場合、社内だけで調査しても大丈夫ですか。

軽微な事案であれば社内調査でも対応できますが、重大な事案や当事者が管理職の場合は、外部の弁護士が関与することをお勧めします。

聞き取りの手順や対象者の選び方、記録の残し方、評価の公平性に問題があると、後の紛争で調査の信用性そのものが争われるためです。

会社には労働施策総合推進法31条、男女雇用機会均等法11条等に基づく事業主としての措置義務があります。

就業規則・法改正

Q就業規則だけを弁護士にチェックしてもらうことはできますか。

はい、就業規則・懲戒規程・賃金規程・休職復職規程・ハラスメント規程・内部通報規程・カスハラ対応規程など、個別の規程チェックや全面改定に対応します。

法改正（2024年4月の労働条件明示事項の拡充、2025年施行の育児介護休業法改正等）、重要判例、実際の社内運用との乖離を洗い出し、優先度を付けて見直しをご提案します。

Q2026年10月からカスタマーハラスメント対策が義務になったと聞きました。何をすればよいですか。

2026年10月1日から、改正労働施策総合推進法（令和7年法律第63号）により、事業主にカスタマーハラスメント対策が義務づけられました（同法33条）。方針の明確化と社内への周知、相談窓口の設置、事案が起きたときの対応手順の整備、被害を受けた従業員への配慮が求められます。就業規則や社内規程の改訂、現場向けの対応マニュアル、相談担当者の教育まで含めると、準備には数か月を要します。まだ整っていない場合は、方針の周知と相談窓口の設置から早急に着手されることをお勧めします。

Q採用面接やインターンシップでのハラスメントも、会社の責任になりますか。

2026年10月1日から、求職者等に対するセクシュアルハラスメントの防止措置も事業主の義務になりました（男女雇用機会均等法13条）。採用面接、インターンシップ、OB・OG訪問など、まだ自社の従業員ではない方に対する言動が対象です。面接担当者や現場社員への周知、相談を受け付ける窓口の明示が必要ですので、採用フローとあわせて見直すことをお勧めします。

ご相談の進め方

Q顧問契約がなくても、企業労務の相談はできますか。

はい、可能です。スポット相談、書面作成のみ、交渉のみ、労働審判・訴訟のみといった単発のご依頼に対応しています。継続的に相談が発生する見込みであれば、月次の顧問契約をご提案します。

Q広島市外の企業でも、企業労務の相談はできますか。

はい、ご相談いただけます。広島県及び隣県のみならず全国的に対応しています。

広島市・呉市・東広島市・廿日市市・福山市・尾道市など県内主要都市はもちろん、来所が難しい場合はZoom、Google Meet等のWeb会議でのご相談にも対応します。お電話ではご予約を受け付けています。

Q証拠が揃っていない段階でも、企業労務の相談はできますか。

はい、資料が揃う前でもご相談いただけます。

勤怠データ、メール、面談記録、LINE・Slackの履歴など、残しておきたい資料と保存方法をご案内します。現在お持ちの資料をもとに、当面の対応をご相談いただけます。

企業法務も、まとめて相談

契約や取引先との問題も
ご相談いただけます。

契約書作成、取引トラブル、売掛金の債権回収、役員間の対立など、企業労務と密接に関わる経営上の諸課題についても、あわせてご相談いただけます。

  • 契約書・取引法務取引条件の確認、契約書の作成・チェック。
  • 売掛金・債権回収督促、交渉、訴訟など、回収に向けた対応。
  • 株主・役員・事業承継会社の意思決定、経営対立、承継に伴う法務。
  • 情報管理・コンプライアンス秘密保持、社内規程、管理職・従業員向け研修。
企業法務の対応内容を見る

事務所案内・アクセス

広島・八丁堀の法律事務所

広島電鉄「八丁堀電停」徒歩2分。JR広島駅から市電で約10分です。

大元・秋山法律事務所が入居するKSビルの外観
KSビル・8階が当事務所
事務所名
大元・秋山法律事務所
所在地
〒730-0013
広島県広島市中区八丁堀11-10 KSビル8階
アクセス
広島電鉄「八丁堀電停」徒歩2分
アストラムライン「県庁前駅」徒歩5分
JR広島駅から市電で約10分
受付時間
平日 9:30〜19:00（土曜・日曜・祝日は要予約）
メール・LINEは24時間受付
電話番号
082-221-2221

Googleマップで所在地・経路を見る（新しいタブで開きます）

ご相談のご予約・お問い合わせ

お電話・LINE・メールフォームからお問い合わせいただけます。顧問契約がない場合や、社内で方針が決まっていない段階でもご相談いただけます。ご相談内容の秘密は厳守いたします。

ご予約・ご紹介の方は、初回30分無料でご相談いただけます。

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    LINEでのご相談予約は、利益相反の確認等のため、貴社名、ご担当者様名、相手方（対象となる従業員等）の氏名、ご相談概要をお知らせください。あわせて、当事務所をどちらでお知りになったかもお知らせいただけますと幸いです。

    ご相談時のお願い

    • 就業規則、雇用契約書、賃金台帳、タイムカード等、該当する社内規程や勤怠・賃金の資料をご準備いただくと、ご相談が円滑に進みます。
    • 問題社員・ハラスメント・団体交渉などの経緯や事実関係を時系列で整理したメモがあると、ご相談の際に状況を把握しやすくなります。
    • 労働基準監督署、労働組合、相手方代理人から書面や通知が届いている場合は、届いた書類一式をお手元にご用意ください。なお、弁護士の守秘義務により、ご相談内容は厳重に保護されます。
    電話で予約Webで相談予約