退職できない・辞めさせてもらえない｜広島の弁護士が対応
退職は、会社の許可を得て行うものではありません。
期間の定めのない雇用であれば、民法627条1項により、労働者はいつでも解約を申し入れることができ、申入れの日から2週間が経過すれば雇用は終了します。会社が退職届を受け取らない、上司が認めない、後任が決まるまで待てと言われた──こうした事情は、いずれもこの結論を変えるものではありません。
もっとも、実際には「損害賠償を請求する」「離職票を出さない」「懲戒解雇にする」といった言葉で引き止められ、動けなくなってしまう方が少なくありません。このページでは、辞められる法的な根拠、よくある引き止め方が法律上どう扱われるのか、契約社員の場合はどうなるのか、そして辞める前に確保しておくべきものを順に説明します。
会社の同意がなくても、退職はできます
根拠になるのは民法の条文です。就業規則や上司の判断より前に、まずここを確認してください。
期間の定めがない場合は、申入れから2週間
民法627条1項は、雇用の期間を定めなかったときは各当事者がいつでも解約の申入れをすることができ、雇用は申入れの日から2週間を経過することによって終了すると定めています。正社員の多くはこれに当たります。会社の承諾は要件になっていません。
「就業規則で1か月前」と言われたとき
就業規則に退職の申出時期を定めている会社は多くあります。もっとも、民法627条1項は労働者の退職の自由を保障した規定と理解されており、就業規則の定めによってこれを一方的に延長できるかについては争いがあります。実務上は2週間の経過をもって退職の効力を主張できると考えられますが、円満に進めるため、まずは就業規則に沿って申し出たうえで調整することも選択肢です。
退職届は「受理」されなくても効力が生じる
退職の意思表示は、相手方に到達した時点で効力を生じます（民法97条1項）。会社が受け取りを拒む、上司が握りつぶすといった場合に備えて、内容証明郵便で送る、あるいは配達記録の残る方法で提出しておくと、到達した日付を後から証明できます。
「懲戒解雇にする」と言われたとき
懲戒処分は、就業規則に定めた事由に実際に当たり、処分が重すぎず、弁明の機会が与えられていることが必要です。退職を申し出たこと自体は懲戒事由になりません。脅し文句として持ち出されている場合には、その旨を書面で確認するだけで撤回されることがあります。
よくある引き止めと、法律上の扱い
言われた言葉が、法的にどこまで裏づけのあるものかを分けて考えます。
「今辞めたら損害賠償を請求する」
労働基準法16条は、労働契約の不履行について違約金を定めたり、損害賠償額をあらかじめ決めておく契約を禁止しています。「辞めたら100万円」といった取決めは無効です。会社が実際に生じた損害の賠償を求めること自体は禁じられていませんが、退職によって現実に損害が生じたこと、その額、そして労働者の責任を会社が立証しなければならず、認められる場面は限られます。
「退職金は払わない」
退職金は就業規則や退職金規程に定めがあれば、賃金として支払義務が生じます。自己都合退職を理由とする減額規定がある場合はその範囲で減りますが、規程に根拠のない不支給はできません。まず退職金規程の写しを入手してください。
「離職票を出さない」
離職票は、会社がハローワークへ離職証明書を提出することで交付されます。交付を拒むことはできません。あわせて、労働基準法22条1項により、退職の際に使用期間・業務の種類・その事業における地位・賃金・退職の事由について証明書を請求すれば、会社は遅滞なく交付しなければなりません。
「有給は使わせない」
年次有給休暇は労働者が時季を指定して取得するものです。会社には事業の正常な運営を妨げる場合に時季を変更する権利がありますが、退職日より後に振り替えることはできません。退職日までに消化できるよう、申出の時期を含めて組み立てておく必要があります。
「後任が決まるまで待ってほしい」
引継ぎへの配慮は望ましいものですが、後任の採用は会社の責任で行うことです。退職の効力が後任の有無に左右されることはありません。引継ぎの範囲と期限を書面で確認しておくと、話が長引きません。
契約社員・パートなど、期間の定めがある場合
期間の定めがあるかどうかで、根拠になる条文が変わります。
原則は、期間の途中では辞められない
期間を定めた契約は、その期間について働くことを約束したものですから、原則として途中で一方的に終了させることはできません。ただし、次の2つの例外があります。
やむを得ない事由があるとき
民法628条は、期間を定めた場合であっても、やむを得ない事由があるときは各当事者が直ちに契約を解除できると定めています。心身の不調、家族の介護、賃金の不払い、ハラスメントなどが該当し得ます。その事由が一方の過失によって生じたときは損害賠償の責任を負うとされていますので、事情の記録を残しておくことが大切です。
契約から1年が経過したとき
労働基準法137条により、1年を超える期間の定めのある労働契約を結んだ労働者は、契約期間の初日から1年を経過した日以後は、使用者に申し出ることでいつでも退職できます。一定の事業の完了に必要な期間を定めるものや、高度専門職・満60歳以上の労働者は対象から外れます。
契約期間が自動更新されている場合
更新を重ねている場合は、直近の契約の期間がどうなっているかを確認します。期間満了後も引き続き働いていて会社が異議を述べていないときは、従前と同じ条件で更新されたものと推定され（民法629条1項）、その後は民法627条により解約を申し入れることができます。
辞める前に、確保しておくもの
退職してからでは手に入りにくくなる資料があります。在職中に写しを取っておいてください。
雇用契約書・労働条件通知書
期間の定めの有無、契約期間、退職に関する定めを確認します。
就業規則と退職金規程
退職の申出時期、退職金の計算方法と減額規定、懲戒の定めを確認します。従業員が常時10人以上いる事業場では、就業規則を周知する義務があります。
直近の給与明細とタイムカードの記録
未払いの残業代がある場合、退職後に資料を取り直すのは難しくなります。心当たりがあれば、未払い残業代の請求もあわせてご確認ください。
退職を申し出た事実の記録
いつ、誰に、どのように伝えたか。メールやチャットで送ったものは残しておきます。口頭のみの場合は、内容証明郵便で改めて送り直すことも検討します。
引き止めの言動の記録
損害賠償や懲戒解雇をほのめかされた場合、その日時と発言内容を記録しておきます。後で撤回されても、交渉の材料になります。
退職代行と、弁護士に依頼することの違い
費用だけで比べると、後から動けなくなることがあります。
弁護士でない業者の場合
本人の意思を会社へ伝えることはできますが、条件の交渉はできません。弁護士法72条は、報酬を得る目的で法律事件について代理や交渉を業として行うことを、弁護士以外に禁じています。労働組合が行う場合は団体交渉として扱われますが、対応できる範囲は組合員としての事項に限られます。
弁護士に依頼した場合
退職の意思表示に加えて、未払い賃金や残業代の請求、有給休暇の消化、離職理由の訂正、退職金の支払いまで、まとめて交渉できます。会社が損害賠償を持ち出してきた場合の対応も含みます。窓口が弁護士になりますので、会社から直接連絡が来ることもありません。
進め方と、かかる期間
ご依頼いただいた場合、会社への連絡はその日のうちに行います。
ご相談・方針の決定
雇用契約書、就業規則、給与明細、退職を申し出た記録を確認し、期間の定めの有無と退職できる日を確定します。未払いの残業代や有給の残日数もあわせて計算します。初回相談は30分無料です。
会社へ通知する
退職の意思表示と、以後の連絡窓口が弁護士であることを書面で通知します。到達日を残すため内容証明郵便を用います。この時点から、会社がご本人に直接連絡することはなくなります。
有給・未払い賃金・退職金を精算する
退職日までの有給消化、未払いの賃金や残業代、退職金の支払いを交渉します。離職票の離職理由に誤りがあれば、その訂正も求めます。おおむね2週間から1か月です。
まとまらない場合
会社が支払いに応じない場合は、労働審判や訴訟に移ります。退職の効力自体が争われることは多くありませんので、争点は金銭の範囲になるのが通常です。
当事務所の弁護士費用
当事務所の基準です。初回のご相談は30分無料で、着手金と報酬金はご依頼をお受けする前に書面でお示しします。
| 手続 | 着手金 | 報酬金 |
|---|---|---|
| 退職の通知・交渉 | 20万円〜30万円 | 得られた経済的利益の20〜25% |
| 労働審判 | 30万円〜45万円 | 得られた経済的利益の20〜25% |
| 訴訟 | 30万円〜50万円 | 得られた経済的利益の20〜25% |
退職の通知だけでなく、未払い残業代や退職金の請求までまとめてお受けした場合、回収できた額に応じて報酬金が決まります。回収の見込みが乏しい事案では、その旨を最初にお伝えします。表示は税別です。弁護士費用の一覧を見る
よくある質問
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ご相談のご予約・お問い合わせ
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ご相談時のお願い
- 雇用契約書・就業規則・給与明細（直近数か月分）や、経過を整理したメモをご用意いただくとスムーズです。
- 解雇通知書・退職勧奨に関する書面・会社や代理人からの通知が届いている場合は、その書類一式をお手元にご準備ください。
- ご相談内容は守秘義務により厳重に守られます。なお、このページは働く方からのご相談の窓口です。会社側のご相談は企業の労務ページで承ります。