ある日突然、「明日から来なくていい」と告げられる。理由を尋ねても、はっきりした答えが返ってこない。解雇をめぐるご相談は、たいていこんな場面から始まります。
まず知っておいていただきたいのは、日本の法律では、会社は従業員を簡単には解雇できないということです。納得のいかない解雇には、争う道があります。
解雇は「簡単には認められない」のが原則
解雇が有効となるのは、客観的に合理的な理由があり、社会通念上相当と認められる場合に限られます（労働契約法16条）。この要件を欠く解雇は、権利の濫用として無効です。
「社長がクビと言ったからクビ」で済むものではなく、裁判所はこの要件をかなり厳格に判断してきました。会社側の労働問題も扱う事務所として見ても、有効な解雇のハードルは決して低くありません。
解雇にも種類があります
- 普通解雇――能力不足や勤務態度などを理由とするもの。もっとも多く争われる類型です。
- 整理解雇――いわゆるリストラ。人員削減の必要性、解雇回避の努力、人選の合理性、手続きの相当性という4つの要素から厳しく審査されます。
- 懲戒解雇――重大な非違行為に対する処分としての解雇。就業規則の根拠と適正な手続きが必要で、有効性のハードルはさらに上がります。
こんな解雇は、争える余地があります
ご相談を受けていて「これは」と感じることが多いのは、次のようなケースです。
- 能力不足と言われたが、具体的な指導や改善の機会がなかった
- 退職勧奨を断ったら、解雇に切り替えられた
- 妊娠・出産や育児休業の取得、労働組合の活動を理由にされた（これらを理由とする解雇はそもそも法律で禁じられています）
- 口頭で告げられただけで、理由を聞いても曖昧なまま
当てはまるものがあれば、解雇を受け入れる前に一度立ち止まってください。
解雇されたら、まずやること
- 解雇理由証明書を請求する――会社には交付義務があります（労働基準法22条）。理由を書面で確定させることが、後のすべての出発点になります。
- 解雇通知や録音・メールを保存する――口頭のやり取りしかない場合は、日時と発言内容をメモに残してください。
- 退職届にはサインしない――「自己都合退職」として処理されると、解雇を争うことが難しくなります。促されても、その場で書かないでください。
- 生活資金の確保――解雇を争っている間も、ハローワークで失業保険の仮給付を受けられる場合があります。受給しても解雇を認めたことにはならない取扱いです。
争う場合の進め方
流れとしては、内容証明郵便などで解雇の無効を主張し、まず交渉。まとまらなければ労働審判、それでも決着しなければ訴訟です。労働審判は原則3回以内の期日で審理されるため、数か月単位での解決も見込めます。
「職場に戻りたい」場合は従業員としての地位確認と解雇後の賃金（バックペイ）を求めていきますが、実際には、戻るのではなく解決金を受け取って区切りをつける形で決着する事案も多くあります。何をゴールにするかは、ご意向を伺いながら一緒に決めていきます。
弁護士に依頼するメリット
- 解雇理由に対する反論を、裁判例を踏まえて組み立てられる
- 会社とのやり取りをすべて任せ、精神的な負担を減らせる
- 労働審判・訴訟を見据えた証拠の整理ができる
- 解決金の水準など、相場感を踏まえた交渉ができる
よくあるご質問
Q. 解雇予告手当を受け取ってしまいました。もう争えませんか？
受け取ったからといって、直ちに解雇を認めたことになるわけではありません。異議をとどめておくのが安全ですので、お早めにご相談ください。
Q. 試用期間中でも解雇は争えますか？
試用期間中でも解雇が自由にできるわけではなく、通常の解雇より緩やかとはいえ、合理的な理由は必要です。「試用期間だから仕方ない」と諦める必要はありません。
Q. 契約社員の「更新しない」も解雇にあたりますか？
厳密には解雇ではなく雇止めですが、契約が繰り返し更新されてきた場合など、一定の場合には解雇と同様に争える余地があります（労働契約法19条）。
解雇のご相談は当事務所へ
大元・秋山法律事務所（広島市中区・八丁堀）では、解雇・雇止めをめぐる交渉から労働審判・訴訟まで一貫してお受けしています。解雇には時間との勝負という側面もあります。通告を受けたら、できるだけ早くご相談ください。