院内労務（医療機関側）ハラスメント民事調停職場環境
SECTION 01
相談前の状況
病院に勤務する看護職員が、複数の上司からパワハラを受けたと主張し、指導の方法、休暇の取り方、ハラスメントの調査、関係書類の開示など、職場環境について多くの改善を求めて、簡易裁判所に民事調停を申し立てました。
SECTION 02
当事務所のサポート
上司が「不快な思いをさせた」と謝ったという事実と、法律上のパワハラに当たるかどうかは別の問題であると整理し、ハラスメントとは認めない立場を維持しました。
改善要望には一つずつ回答し、応じられるもの（研修・教育の継続、既に設けている相談窓口の説明）、確約できないもの、応じられないものを区別して示しました。
申立てをしたこと自体を理由に不利益な扱いはしないことを明言しました（労働施策総合推進法30条の2第2項の趣旨）。
ストレスチェックの集団分析の結果を提出し、職場全体として改善を強く求める割合が高くないことを示しました。
SECTION 03
解決後の成果
病院に有利な内容で推移し、金銭の支払いなどを行うことなく調停手続は終了しました。
POINT
本件のポイント
職員からの申立てには、事実を認めるかどうかと、職場環境の改善として実施できることを分けて示すことで、対立を深めずに手続を終えることができます。
相談したことを理由に不利益に扱わないという姿勢を明確にしておくことも欠かせません。
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大元・秋山法律事務所（広島弁護士会所属）
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※本事例は守秘義務の範囲で一般化して掲載しています。個別事案の結論を保証するものではありません。