ハラスメントの申告を受けた会社の対応調査・処分・再発防止を、広島の使用者側弁護士が支援します

必須ではありません。指針は、確認を行う者の例として、相談窓口の担当者、人事部門、委員会等を挙げており、弁護士でなければならないとはしていません。

外部の弁護士の関与を検討するのは、被害が重大なとき、行為者が管理職や役員のとき、社内では中立性を保ちにくいとき、事実の認定が難しいとき、紛争になるおそれが大きいときです。初動の助言だけをご依頼いただくこともできます。

会社の対応が直ちに不要になるわけではありません。指針は、ハラスメントに該当するか微妙な場合であっても、広く相談に対応することを求めています。

まず、望まない理由（報復の不安、人間関係など）を聴き、調査の流れ、秘密の保護、不利益に扱わないことを説明して、意向を確かめ直します。そのうえで、事案の重さと、被害の拡大を防ぐ必要を見て、会社として確認を進めるかを検討します。進めるときは、申告者に事前に伝えます。

匿名の申告でも、会社は確認を進めることがあります。内容が具体的で、客観的な資料や関係者の話から確かめられるものが、その対象です。申告者を探すことは避けます。

全員を対象にしたアンケートは、申告者が特定されるおそれがあるため、実施するかどうかと質問の作り方を慎重に決めます。内部通報の窓口に届いた申告は、暴行など刑法の罪にあたる事実を含むときは、公益通報者保護法の公益通報に当たることがあります（公益通報者保護法2条3項）。

顧問弁護士に任せることも、選択肢の一つです。指針は、調査を担当する人の資格を定めていません。

ただし、顧問弁護士は、調査の結果をもとに、処分や紛争で会社の代理人を務める立場でもあります。そのため、調査の中立性が争われることがあります。重大な事案や、結果が処分や紛争につながるときは、別の外部弁護士を調査の担当にして、顧問弁護士は会社の対応の助言に回る分担も考えられます。

調査の日数に、法律や指針の定めはありません。指針は、事実関係を迅速かつ正確に確認することを求めています。

期間は、関係者の人数や資料の量、聞き取りの回数など、事案の規模で変わります。調査の範囲、順序、期間の設計も、ご相談を受けています。

席や担当を調整して、顔を合わせないようにすることは、考えられる対応の一つです。申告者に不利益が生じない形で、本人の希望を聴いて決めます。

行為者とされた人についても、事実が確認される前は、懲戒に当たる扱いを避けます。自宅待機などの扱いは、賃金や期間を含めて、個別に検討します。

指針が定める措置に、調査報告書を当事者に渡すことは含まれていません。指針は、相談者・行為者等のプライバシーを保護するために必要な措置を講じることを求めています。

報告書には、当事者や関係者の供述、個人が特定される情報が含まれるため、渡すかどうか、渡すときの範囲を決めます。認定した結果と会社の対応を書いた通知書を、申告者と行為者に渡す方法もあります。

申告者への説明と、再発防止の措置を行います。指針は、ハラスメントが生じた事実が確認できなかった場合も、方針の周知・啓発など、再発防止の措置を講じるとしています。

申告者には、確認できなかった理由を説明し、申告したことで不利益に扱わないことを、あらためて伝えます（労働施策総合推進法31条2項）。

2026年10月1日から、相談体制の整備などの措置を講じる義務があります（男女雇用機会均等法13条）。

事業主は、求職者等に対する自社の労働者の性的な言動について、相談に応じ、適切に対応するために必要な体制の整備その他の雇用管理上必要な措置を講じなければなりません。指針（令和8年厚生労働省告示第52号）は、方針の明確化と周知・啓発、求職者等に周知する相談窓口の設置、事後の迅速かつ適切な対応、プライバシーの保護などを措置として定めています。

労働局長が、当事者である会社に、助言、指導、勧告をすることがあります（労働施策総合推進法36条）。

これは、パワーハラスメントについて、都道府県労働局長が、当事者の双方または一方から援助を求められたときの定めです。調停は、労働局長が紛争調整委員会に行わせます（労働施策総合推進法37条）。会社は、申告者が援助を求めたり調停を申請したりしたことを理由に、不利益な取扱いをしてはなりません。

労働局は、個々の事案がハラスメントに該当するかの判断は行わないため、事実関係の確認は会社の義務として残ります。

広島県で、ハラスメントの措置について問い合わせる公的な窓口は、広島労働局の雇用環境・均等室で、電話は082-221-9247です（広島労働局のページの表記）。

はい、ご相談いただけます。広島県及び隣県のみならず全国的に対応しています。

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